Przestój z winy pracodawcy w czasie zleconej pracy w nadgodzinach

Życie pisze jednak różne scenariusze. U jednego z naszych klientów, ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, grupa pracowników została wezwana do pracy w dniu wolnym od pracy z tytułu pięciodniowego dnia pracy. Pracownicy mieli świadczyć pracę przez 3 godziny, od 9:00 do 12:00.

Przywołana sytuacja na pozór wydaje się znajoma, zdarzenia czy okoliczności powodujące konieczność pracy w nadgodzinach mają na co dzień miejsce w wielu firmach. Tutaj doszedł jednak dodatkowy czynnik, który pojawił się w momencie, w którym pracownicy mieli przystąpić do pracy – wystąpił przestój z winy pracodawcy obejmujący cały czas wyznaczonej pracy.

W zaistniałej sytuacji rodzi się pytanie jak zaewidencjonować ten czas pracy, czy zakwalifikować jako nadgodziny, czy może jednak przestój?

Przepisy kodeksu pracy regulują odrębnie obie okoliczności, z którymi mamy tu do czynienia: przestój oraz pracę w godzinach nadliczbowych.

Czy mamy do czynienia z przestojem?

O przestoju mówimy, kiedy pracownicy, choć dostępni i gotowi do wykonywania sowich obowiązków pracowniczych, napotykają na niespodziewane przeszkody, które uniemożliwiają im świadczenie pracy. Przyczyny przestoju mogą leżeć po stronie pracodawcy (zawinione lub obiektywne) albo być zawinione przez pracownika. Zidentyfikowanie przyczyny jest o tyle istotne, że to od niej zależy, czy pracownikowi za czas przestoju będzie przysługiwało wynagrodzenie, czy też będzie to dla niego czas niepłatny. Jeżeli przestój wynika z przyczyn leżących po stronie pracodawcy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie przestojowe (postojowe). Zgodnie bowiem z art. 81 § 1 k.p. pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jeżeli jednak przestój został spowodowany z winy pracownika (np. spowodowanie awarii, która wstrzymuje proces pracy), wynagrodzenie mu nie przysługuje, chyba, że pracodawca skieruje go do innej, odpowiedniej dla niego pracy (tzw. zgodnej z jego kwalifikacjami i co do której nie ma on przeciwwskazań zdrowotnych).  Wtedy pracownik za czas wykonywania tej innej pracy powinien otrzymać wynagrodzenie takie, jakie za nią przewidziano.  Podczas przestoju pracownik może zatem wykonywać pracę, ale może także pozostawać tylko w gotowości do jej wykonywania czekając, aż taka możliwość się ponownie pojawi.

Może jednak praca w godzinach nadliczbowych?

W przepisach kodeksu pracy, rozdziału o czasie pracy znajdujemy natomiast definicję pracy w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z art. 151 pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy (dobową i tygodniową), a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, jeżeli taki został pracownikowi zaplanowany w grafiku (np. przy pracy w systemie równoważnym). Przepis wskazuje także na przesłanki uzasadniające pracę nadliczbową: konieczność prowadzenia akcji ratowniczych, usuwanie awarii lub szczególne (czyli wcześniej nie dające się przewidzieć) potrzeby pracodawcy.

Przestój i praca w godzinach nadliczbowych

W przytoczonej na wstępnie sytuacji doszło do zderzenia dwóch okoliczności: wydanego przez pracodawcę polecenia pracy w godzinach nadliczbowych oraz przestoju, który ją uniemożliwił.

Zgodnie z art. 22 k.p. w ramach stosunku pracy pracownik zobowiązuje się m.in. do wykonywania pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Wspomniana grupa pracowników zgodnie z poleceniem pracodawcy stawiła się w wyznaczonym miejscu i czasie do wykonania zleconych zadań. W ich harmonogramie był to dzień wolny wyznaczony z tytułu pięciodniowego dnia pracy. Jeżeli zatem pracownicy wykonywaliby pracę, w ewidencji czasu pracy godziny te powinny zostać zapisane jako praca w nadgodzinach, co w konsekwencji dawałoby między innymi prawo do dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego, w terminie wzajemnie uzgodnionym (art. 151³ K.p.).

Nie zapominajmy, że mamy tu dodatkowy czynnik – przestój, który diametralnie zmienia sytuację.  Ze względu na zaistniałe przeszkody pracownicy nie mogli przystąpić do pracy. Nie było zatem pracy wykonywanej, czyli warunku, aby dany czas mógł być zakwalifikowany jako praca nadliczbowa.

Podsumowanie

Należy pamiętać, że analizując daną sytuację musimy brać pod uwagę zbiorczo wszystkie czynniki i okoliczności mające wpływ na dane zdarzenie. Choć w pierwszym odruchu pojawiała się myśl, że będziemy mieli do czynienia z pracą w godzinach nadliczbowych (pracownicy stawili się do pracy w dniu od niej wolnym), w rzeczywistości był to przestój z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. I tak też należy go potraktować, mimo że przypadł w czasie, który w harmonogramie planowany był jako dzień wolny z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy.