Dopełnienie czy nadgodzina

Odpowiedź znajdziemy w Kodeksie pracy, dział VI rozdział V „Praca w godzinach nadliczbowych”.

Art.  151. [Dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych; roczny limit godzin nadliczbowych]

§ 1.  Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;

2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

…

§ 5.  Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151¹ § 1.

Przepisy nie wskazują sposobu wyznaczania limitu, po przekroczeniu którego pracownik powinien dostać wynagrodzenie jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Jest tylko stwierdzenie, że w umowie o prace powinien znaleźć się stosowny zapis, z którego powinno wynikać, kiedy pracownik wykonuje pracę w:

• godzinach harmonogramowych,
• godzinach ponadwymiarowych,
• godzinach nadliczbowych.

Przykładowe zapisy w umowie

Zapis ten może odwoływać się np. do:

• wymiaru etatu,

np. pracownik zatrudniony na 1/2 etatu „… praca w wymiarze przekraczającym 2/3 etatu uprawnia pracownika do normalnego wynagrodzenia za pracę oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.”

• wymiaru dobowego czasu pracy,

np. pracownik zatrudniony na 1/2 etatu „… praca w wymiarze powyżej 6 godzin na dobę uprawnia do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.”

• wymiaru średniotygodniowego,

np. pracownik zatrudniony na 1/2 etatu „… praca w wymiarze powyżej 30 godzin w tygodniu uprawnia do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.”

Co w przypadku, gdy w umowie nie zawarto stosownego zapisu?

W tej sprawie wypowiedział się Sąd Najwyższy wydając wyrok w sprawie I PK 315/07 z dnia 09.07.2028 r.

TEZA
„4. Artykuł 151 § 5 k.p. nie stanowi samoistnej podstawy prawa pracownika do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Świadczenie to przysługuje bowiem pod warunkiem porozumienia się stron co do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, przy czym obowiązkiem dokonania stosownego umownego ustalenia w tym zakresie ustawodawca obciążył, co oczywiste ze względu na jego konsensualny charakter, obie strony. Wynika stąd, że w braku porozumienia stron w tym zakresie, dodatek pracownikowi nie przysługuje.”

Odmienne zdanie możemy znaleźć w wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z dnia 19.01.2023, sprawa C-660/20

TEZA
„Klauzulę 4 pkt 1 i 2 porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin, które stanowi załącznik do dyrektywy 97/81, należy interpretować w ten sposób, że stoi ona na przeszkodzie przepisowi krajowemu uzależniającemu zapłatę dodatkowego wynagrodzenia – jednolicie dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i porównywalnych pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy – od przekroczenia tej samej liczby godzin pracy w ramach danej działalności,…”

Powyższy Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, powinien wpłynąć na zmianę orzecznictwa krajowego.

Podsumowanie

Osobie zatrudnionej na część etatu nie zawsze będzie przysługiwał dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Za pracę powyżej ustalonego wymiaru, ale poniżej ustalonego progu należy się normalne wynagrodzenie. Dopiero po przekroczenie progu określonego w umowie nabywają uprawnia również do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych z pełnymi konsekwencjami.